Droits & Pratiques - CDD, mode d'emploi
En ces temps de mondialisation galopante avec son corollaire, les délocalisations et un besoin irrépressible de liberté accrue des chefs d’entreprise, le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) semble revêtir les atours d’une panacée. Cependant, cette option peut s’avérer un périlleux numéro digne d’un exercice de funambule. Sa conclusion doit répondre à des conditions de fond et de forme bien établies. En effet, elle n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission et seulement dans des cas énumérés par la loi.
Dans quels cas peut-on avoir recours au CDD ? Il peut se conclure pour le remplacement d’un salarié absent, dans le cas d’un accroissement temporaire d’activité et pour l’exécution de travaux temporaires par nature, tels les emplois saisonniers, ou dans certains secteurs où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il est donc interdit d’avoir recours à un contrat de travail à durée déterminée pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, pour remplacer un salarié gréviste, pour effectuer des travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par arrêté ministériel, pour un accroissement temporaire d’activité, lorsqu’il a été procédé à un licenciement économique dans les six mois précédant cette embauche. La conclusion d’un CDD doit également respecter des règles de forme strictes. Ainsi, contrairement au CDI, il doit nécessairement être conclu par écrit et comporter de manière précise le motif détaillé de son recours. Enfin, il doit avoir été conclu pour une durée maximum. Selon les cas, il ne peut excéder huit, neuf, dix-huit ou vingt-quatre mois.
Un CDD peut se conclure pour le remplacement d'un salarié absent,
dans le cas d'un accroissement temporaire
d'activité de l'entreprise et pour des emplois saisonniers
Le non-respect de ces règles de fond et de forme entraîne pour l’employeur des conséquences qui peuvent s’avérer très douloureuses sur le plan financier. Ainsi, tout contrat conclu en dehors des cas prévus par la loi est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée, avec comme conséquence, sa requalification par le Conseil des Prud’hommes. Il en est de même lorsqu’il n’a pas été rédigé par écrit et lorsque le contrat se poursuit au-delà du terme pour lequel il a été conclu.
Tout au long de son exécution, le CDD ne peut être rompu en dehors des cas de faute grave du salarié ou de force majeure, telle la destruction totale d’une usine par un incendie. En dehors de ces hypothèses, l’employeur qui licencie un salarié sera condamné à lui verser une indemnité dont le montant ne saurait être inférieur au salaire que celui-ci aurait perçu jusqu’à la fin de sa mission.
À l’expiration de sa mission, le salarié embauché en contrat à durée déterminée a droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de son emploi. Elle correspond actuellement à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Par un arrêt du 3 octobre 2007, la cour de cassation a décidé que l’indemnité de précarité est due en cas de requalification d’un contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée. Il s’agit d’un revirement de jurisprudence qui alourdit les obligations de l’employeur s’agissant de cette forme de contrat.
En revanche, il existe une forme de CDD nommé contrat de travail à durée déterminée d’usage, propre à certains secteurs d’activité comme celui de l’audiovisuel. Les chaînes de télévision embauchent généralement leurs réalisateurs et leurs techniciens sous ce type de contrat qui prend fin lorsque l’émission cesse.
Les chefs d’entreprise devraient se garder de considérer le contrat de travail à durée déterminée comme un outil imparable de flexibilité. Ils devraient, au préalable, prendre conseil afin de vérifier qu’ils se trouvent bien dans un cas de recours.
Maître Euloge Prince, avocat au barreau de Paris.
Courriel: eulogeprince@wanadoo.fr