Droit & pratiques : le harcèlement moral
Le rôle central du chef d'entreprise
Deuxième volet des conseils en matière de harcèlement moral au sein de l'entreprise (voir Continental n° 60, mai 2007).
La loi du 17 janvier 2007 sur la lutte contre le harcèlement moral prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Cette prescription concerne tant les actes de l’employeur vis-à-vis de ses salariés que les agissements des salariés entre eux. L’employeur a un devoir de protection de ses salariés, ce qui en termes juridiques se traduit par la notion d’obligation de sécurité. Il doit protéger la santé physique et mentale de ses salariés. La cour de cassation a précisé, par un arrêt du 21 juin 2006, que cette obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur visà- vis des salariés, est une obligation de résultat. On parle alors d’obligation de sécurité de résultat. Ainsi, celui-ci engage sa responsabilité à l’égard des salariés victimes de harcèlement moral de leurs collègues, même si aucune faute ne peut lui être reprochée. Il ne peut faire valoir son absence de faute pour échapper à sa condamnation. Il s’agit d’une responsabilité sans faute. L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour empêcher de tels agissements, en programmant des actions de prévention qui intègrent, entre autres, les risques liés au harcèlement moral. Il doit user de son pouvoir de direction pour faire régner dans l’entreprise une ambiance sereine de travail, respectueuse de la dignité de chacun, en sanctionnant tout auteur d’agissement de harcèlement moral. Afin de conférer un maximum d’efficacité à cet arsenal juridique, le législateur a prévu un large dispositif de mesures préventives. Parallèlement, les tribunaux appliquent la loi avec rigueur, en prononçant des condamnations de plus en plus sévères lorsque le harcèlement moral est avéré.
En quoi consistent ces mesures préventives ? Le chef d’entreprise doit rappeler, dans le règlement intérieur, l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral et y reproduire le texte intégral des articles du code du travail concernés. Au-delà de ce rappel, il doit être un véritable acteur de la prévention du harcèlement moral dans son entreprise, en planifiant des actions de sensibilisation sur le sujet, par exemple au moyen de formations, ou encore, en organisant des alertes et en incitant les salariés qui s’estiment victimes de harcèlement moral à le signaler. De même, les managers qui se considèrent comme injustement accusés de tels actes sont invités à le faire savoir. L’employeur peut également saisir le CHSCT (Comité d’hygiène de sécurité et des conditions du travail) dont le rôle est aussi de proposer des actions de prévention.
L’employeur encourt une sanction tant en raison de faits propres de harcèlement qu’en raison de sa passivité face au harcèlement commis par un autre employé à l’égard d’un collègue. L’employeur qui n’a pas su prévenir les actes de harcèlement moral entre ses salariés doit y mettre un terme. À défaut, le salarié pourra saisir le Conseil des Prud’hommes afin d’obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail imputable à l’employeur. En effet, la passivité du chef d’entreprise face au harcèlement moral commis par un salarié à l’égard d’un collègue, est considérée comme un manquement à son obligation de sécurité. Le Conseil des Prud’hommes jugera alors que le salarié a fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamnera l’employeur à lui payer des dommages et intérêts.
Pour se soustraire aux rigueurs de la loi, une seule possibilité s’offre au chef d’entreprise. La rupture du contrat de travail ne pourra pas lui être imputée s’il est parvenu à faire cesser les faits de harcèlement moral avant la saisine du Conseil des Prud’hommes.
Maître Euloge Prince, avocat au barreau de Paris.
Courriel: eulogeprince@wanadoo.fr