Droits & Pratiques : Questions courantes
Au menu ce mois-ci, les réponses à vos questions envoyées au journal, concernant vos droits en diverses circonstances.
Perte de bagages
À mon arrivée à l’aéroport de Roissy Charles-de- Gaulle, en provenance de Washington, je n’ai pas pu récupérer une de mes valises. Que faire?
La compagnie aérienne qui fait voyager un passager à bord de son avion a sous sa responsabilité en plus de son client, les bagages embarqués pour le voyage, depuis l’enregistrement jusqu’à la fin des opérations de déchargement. Les règles qui régissent les modalités de réclamation sont prévues par la convention de Montréal. Il faut, dès le constat de perte à l’arrivée, faire immédiatement un signalement au représentant de la compagnie aérienne à l’aéroport et lui demander de remplir les formulaires prévus pour une réclamation de bagages et en garder une copie. S’assurer avant de quitter l’aéroport d’avoir bien noté son numéro de téléphone, afin de se tenir informé des opérations de recherche. Ensuite, envoyer, sans tarder, à la compagnie aérienne, une lettre avec accusé de réception. Au bout de vingt et un jours après l’arrivée à destination, si le bagage n’a toujours pas été retrouvé, la compagnie doit indemniser le passager sur la foi de ses déclarations. S’agissant d’un vol international, l’indemnisation est limitée à environ 24 euros par kilo sans pouvoir dépasser 1200 euros. Il est toutefois possible d’obtenir une meilleure indemnisation, à condition d’avoir souscrit une assurance bagages à hauteur de la valeur des biens emportés.
Pièges de l’embauche
Suite à un entretien d’embauche dans une société, j’ai reçu une lettre contenant la description du poste, l’indication du salaire et la date de prise de fonction. Je me suis présenté le jour indiqué et il m’a été répondu qu’il fallait que je revienne. Que faire ?
La lettre d’une entreprise à un candidat après un entretien d’embauche, lui exposant qu’il avait été retenu et précisant la description des fonctions et le montant de la rémunération, constitue une promesse d’embauche qui induit un lien contractuel. Cette qualification est déterminante, car le non-respect d’une promesse d’embauche est assimilé à un licenciement quand bien même le candidat n’aurait pas encore pris ses fonctions. En effet, la jurisprudence considère que dès qu’est intervenu un accord réciproque, les parties sont liées par un contrat de travail et que même si son exécution n’avait pas commencé, la rupture de ce contrat, à l’initiative de l’employeur, se conçoit comme un licenciement. Le candidat peut alors obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Ceux-ci peuvent être particulièrement importants si le candidat a abandonné un emploi précédent en se fondant sur cette promesse. Le destinataire d’une promesse d’embauche est donc un salarié à part entière.
Tracas d’employeur
J’exploite un petit salon de coiffure à Paris avec trois employées. Une d’entre elles se trouve en arrêt longue maladie depuis maintenant deux années. Je souhaiterais pourvoir à son remplacement définitif. Que faire ?
Le Code du travail pose le principe de l’interdiction de licencier un salarié, en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. La plupart des conventions collectives prévoient une clause de garantie d’emploi sur une période, généralement six mois, au cours de laquelle l’interdiction de licencier un salarié malade est absolue. Au-delà de cette période, il est possible de licencier le salarié malade en invoquant la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l’entreprise. L’appréciation se fait en fonction de l’emploi occupé par le salarié et de la taille de l’entreprise. Il faut pour cela que l’effectif de l’entreprise ne permette pas de pourvoir au remplacement du salarié malade, par simple permutation d’un collègue, ce qui peut se prouver par le fait d’avoir eu recours successivement, jusque-là, à l’embauche de travailleurs intérimaires. Un soin particulier doit être apporté à la rédaction de la lettre de licenciement qui doit mettre l’accent sur la nécessité d’assurer à l’entreprise un fonctionnement normal.
Par Maître Euloge Prince